医生收入高于社会平均水平是国际通行做法，主要由医生的职业性质，结合前期教育和终身职业学习成本等因素决定。

撰文 | 凌骏

8月9日，北京大学中国健康发展研究中心主任李玲在接受媒体采访时称，“要真正让医务人员有阳光体面的收入”。医生薪酬问题再次成为业内讨论的焦点。

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我国医务人员收入真的低吗？今年5月，来自中国医学科学院医学信息研究所等机构的学者发布《以增加知识价值为导向的我国公立医院薪酬制度改革进展与成效》调研报告（下简称《调研报告》），2011年至2021年，全国公立医院人均工资年均增长率为12.5%，超过社会平均工资的增长率10.1%。

但《调研报告》同样指出，公立医院薪酬水平仍具有一定的增长空间，国际上公立医院医务人员薪酬水平一般为社会平均工资的3至5倍。

医生收入普遍高于社会平均水平是国际的通行做法，这主要由医生的职业性质，结合前期教育和终身职业学习成本等因素决定。上海创奇健康发展研究院创始人蔡江南对“医学界”表示。“我国医生的薪酬改革，核心问题是医疗服务收入补偿。这不仅仅关乎哪一部分医生，从国际上来看，我们国家整体医生的收入水平都是偏低的。”

医改持续推进，集采降费减轻了老百姓的负担，为医疗服务价格赢得了改革的窗口，当改革成效不断积累，深化医疗服务价格改革试点也进入发展阶段，如何将改革红利传导到广大医务人员身上？

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医生收入到底有多少？

关于收入的困惑，首当其冲体现在年轻医生群体。

北京一位三甲医院主任医师对“医学界”表示，一个医学生5年本科3年读研，8年出来才做医生，还要经过几年的规范化培训。评上主治后，收入高的地区平均一个月能拿到1—2万，和同等教育年限和工作强度的其他职业比，可以说是很低的。

学医越来越卷，“大城市、高级别医院的医疗人才日渐饱和，对于一个医学生来说，如果不是顶尖院校、高学历的毕业生，可能随时要做好往三、四线城市发展的准备。”上海一位血管外科主任医师同样表示，“即便进入发达地区就业，年轻医生要熬到体面收入需要熬很多年。那些和你高考分数相似，学金融、计算机等专业的同学，毕业后很长一段时间收入可能都比你要高得多。”

毕业于北方某名牌医学院校的麻醉科医生刘晓感同身受。她告诉“医学界”，从上大学算起，自己用了11年时间拿到博士学位，后又经历近5年的规培，终于在2019年评上麻醉科主治医师。“做住院医时的工资和奖金都很低，尤其是头三年，月收入5000都不到。评上主治后稍微改善了一些，但我都36岁了，在北京也只是徘徊在基础收入线上。”

“家里没钱的最好不要学医。”一位中部省会城市三甲医院的年轻医生直言说。他今年31岁，刚刚在国外拿到博士学位回国，目前尚在为期两年的规培中，一个月到手的钱有七八千。但因父母颇有经济实力，在他读研期间就在省会提前给他买好了房子。他感慨说，如果缺少家庭支持的话，照他目前的收入水平，不知猴年马月才能买房。

即便熬过了职场初级阶段，评上副高后，待遇也因地域、医院、科室等差异不尽相同。

在安徽一所三甲医院，今年48岁的儿科副主任医师陈强工作已30余年，目前月收入1万多，相对应的是月均约1000人次的门诊，治疗组月均150人次流转的住院患儿，以及科研、教学、会诊和医疗矛盾处理等一系列琐碎工作。

“儿童不像成年人能清晰描述症状，诊断很多时候都靠医生猜，用药也非常小心。同时家长要求多，医疗风险大，矛盾爆发频繁。”陈强表示，“同时儿科手术、检验检查等医疗收入少，客单价低，在医院里始终是不赚钱的科室，待遇也一直很差。年轻医生更是如此，他们还需要负责夜班。”

长期以来，禁止向科室和医务人员下达创收指标都是薪酬改革的重点。今年7月24日，国家卫健委等六部门在下半年医改任务中再次强调，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

但在实际中，因业务的“繁荣与否”而造成的科室间的收入差距依然巨大。东北某三甲医院的一位内科医生就告诉“医学界”，在他们医院，急诊科、儿科、精神科、耳鼻喉科等，都是待遇排后的科室，但因为他们是整个东北地区数一数二的医院，几乎垄断了省内与临近省份的患者资源，再加上医院重视检验检查等方面的创收，所以总体待遇比较好。“像胸外科、乳腺科等这几年比较吃香的科室，年轻主治一个月奖金就能有三万。”

多位临床医生对“医学界”表达了疑惑：虽然一直强调提升医生薪酬水平，但随着药品耗材零加成，检验检查等业务性创收也不允许挂钩绩效，那待遇到底从何提升？

基于“996”甚至“007”的工资

2021年8月31日，国家医保局相关负责人曾对媒体表示，公立医院年均现金薪酬已经高于城镇单位就业人员平均工资。前述《调研报告》同样发现，2010年至2021年，我国公立医院人均年工资从5.4万元上涨至19.7万元，约为社会平均工资的1.4倍至1.9倍。

但根据《第一财经》最近发布的“大三甲医生工作时长样本调查”，多名医生表示，每周基本的工作时长都在60-80个小时，加班费杯水车薪，很多时候甚至不发。最长的时间连续“作战”三天两夜，连续工作超过60个小时，第二天还要接着再上班。

前述内科医生同样对“医学界”表示，“比如乳腺外科的同事，虽然待遇好，但他们每天6点半早会，晚上十点多回家是常态，一周六天。一般人根本扛不住。”

“三级医院的医生收入确实不低，特别是大城市的三级医院。”上海市卫生和健康发展研究中心主任金春林对“医学界”表示，“但这普遍是基于“996”甚至“007”的超额工作时间。此外，当前医疗价格存在地区、项目间比价关系不合理。以护理费为例，很多医院一天的标准只有100元。

超额工作下，医生薪酬的增加从何而来？结合近年相关文件，中华医学会医院管理专业委员会会员徐毓才告诉“医学界”，主要包括向改革要，增加政府财政投资。其次是医院的经营管理，增收节支。如果这两方面做不到，薪酬增加就无从谈起。”

“而医院总收入增加后，如何反馈至医务人员身上？又如何平衡保障和激励性待遇，既反映不同科室间的客观工作性质和强度差异，也兼顾‘冷门科室’的发展，这非常考验管理者的管理水平。”

2022年，安徽省芜湖市市长宁波在接受《每日经济新闻》采访时介绍，芜湖市从2016年开始启动新一轮的公立医院薪酬制度改革，包括创新设计工资总额核算公式，合理确定工资总额并动态调整，同时设置约束性条件，控制医院不合理行为。

宁波提到，芜湖市落实公立医院内部分配的自主权，采取五类岗位切块绩效分配方法，以解决原先绩效分配不均衡的问题。该市第二人民医院在2020年启动“基于CMI指数的RBRVS工作量绩效管理”改革，2021年疑难病例数同比增长29%，三、四级手术同比增长17%。2021年，市属公立医院医疗服务收入占比较2016年上升4.6个百分点，人均工资性收入较2016年增长了43%。”

而除了绩效管理、分配等制度外，2021年8月31日，国家医保局等八部门印发《深化医疗服务价格改革试点方案》，明确提出通过3至5年的试点，探索形成可复制、可推广的医疗服务价格改革经验。同年11月，五个试点城市名单公布。

以首轮试点城市厦门为例，2020年12月，厦门调升公立医疗机构普通门诊诊查费、中医辨证论治费等15项体现医务人员技术劳务价值的诊察类项目价格，调增部分全部纳入医保支付范围，同时调降磁共振（MRI）平扫等26项大型仪器设备类的检查类项目价格，进一步优化医疗机构收入结构。

苏州的方案则提到，对于通用型项目，会基于服务要素成本大数据分析，确定合理的价格基准；对于复杂型项目，由医院和医生提出专业性意见建议，深度参与政府指导价；对于特需和新增项目，由医院自主定价。

但有文章指出，总体来看，我国尚未形成以技术劳务价值、风险程度、技术难度为中心的医疗服务项目定价机制。取消药品加成收入后，公立医院的经营收入受到冲击，医疗服务价格偏离项目成本与技术人员价值。

中国医药卫生文化协会医联体医保支付研究中心研究员仲崇明告诉“医学界”，价格改革的阻力非常明显。这种阻力表现为，患者担心看病更贵，医疗服务供方“不患寡而患不均”，政策制定者，特别是地方统筹区的政策制定者也可能迟疑不决。

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提高医疗服务价格就能提高医生收入吗？

从2017年“开展公立医院薪酬制度改革试点工作”至今，全国已有超2800家医院参与其中，但作为改革主要的影响方之一，大多数公立医院的医生们始终难以感受到红利。

以DRG/DIP医保支付改革为例，中国药科大学国际医药商学院伍琳等日前撰文称，在按病种付费、按人头付费等总额确定的预付制体系中，医院的医保资金结余可以全部，或部分转化为医生收入及职业发展支持，从而产生激励效应。“结余资金”部分可以以经济收入或福利保障的形式惠及医生，从而使医生自主规范服务行为。

但据《第一财经》报道，北方某县卫健委副主任表示，“能有结余已经很不容易了，会否将结余用于人员收入提高也是个问题。”一位感染科主任同样表示，在实行按病种付费后，要想取得和此前相同收入，需要尽可能地减少一些药耗。如果遇到一些病情复杂的患者，科室还可能亏损，也就是多劳多亏。

是多劳多得还是多劳多亏，无非在于能否开源节流。节流取决于精细化管理，降低成本，开源则关乎当过度医疗、腐败等不合理的收入构成得到有效遏制后，体现医生实际价值的医疗服务价格能否相应提升。

“我国医生阳光收入过低的根本原因，还是医疗服务价格的定价问题。”蔡江南对“医学界”表示，“但在目前经济形势下，指望靠财政大幅提高医生收入并不现实。长期可持续发展的方式就是提升医疗服务价格，这个不改，医生收入提升就成了无源之水。”

“而其中的定价机制，如果只单一保持行政手段干预，也是不可持续的。医疗服务价格需要包含市场化的定价机制，通过供需双方、甚至多方机构部门的协商谈判，每隔一段时间动态调整，让医生收入持续和社会经济环境、市场供需水平相吻合。其中的难点包括公立医疗的体制内属性，导致医疗服务无法按照市场规律进行定价，与患者的期待值也是一个博弈过程。”蔡江南说。

而即便提升了医疗服务价格，蔡江南还担忧的是，“能否真正反馈到医生收入补偿上也很难说。公立医疗在体系中，和其他一些事业编岗位的待遇水平也会形成制衡。”

徐毓才同样认为，提高医疗服务价格并不必然会提高医务人员的薪酬待遇。“还涉及到医院管理问题。医院有运营、建设等各类开销，如何分配结余，合理地考虑员工薪酬待遇的公平性和积极性，以及医院发展，这取决于管理者的个人偏好、管理水平以及医院的基础情况等。”

安徽某县三级医院院长蒋平在接受媒体采访时表示，按照地方卫健部门对三级公立医院定下的员工薪资在医院支出中的占比，40％是个基准线。但实际上，经过几年的努力，医院最高也只能达到38.5％左右，这在当地已经是“相当不错”的水平。

提高人员支出占比，弱化薪酬总额管控，《我国公立医院薪酬结构现状分析与探讨》一文提出，近年来我国公立医院强化了内部管理，但人员支出占业务支出的比例仍然保持在较低水平。建议通过全面预算管理，分阶段逐步达到60%，确保医院支出以人力资源为重点，更加突出人的技术与能力。

除此之外，蔡江南认为虽然是公立医院，但目前绝大多数收入都需要医院自身创收，收入来源和民营医疗机构非常相似。“因此，要解决薪酬改革中的一系列问题，还需探索社会化的、民办非盈利性医疗机构，在保障公益属性的情况下，让‘创收’更名副其实，促进人才的自由流动，收入水平根据市场需求，而完全不依赖于行政规定。”